En
la entrega anterior hicimos un análisis exhaustivo de las tareas y costos de
adquisición del factor humano
Ahora
veremos algunos aspectos particulares que merecen una consideración especial por
la importancia específica que tienen, como las siguientes:
1.
Remuneración (inicial,
composición, encuadre en el conjunto, proyección futura)
2.
Formalidad de la
contratación (período de prueba, contrato promocional, ingreso en nómina
permanente)
3.
Introducción en la empresa
(inducción, inserción en la cultura empresarial, capacitación en la tarea,
curva de aprendizaje)
Veamos
a continuación cada una de ellas.
1.
Remuneración
La
remuneración del candidato es un costo explícito pero que puede traer
aparejados otros costos implícitos u ocultos.
Por
lo general, cuando se reemplaza una persona, el mercado suele traer un “aire de
mayores costos”, dado que los candidatos que buscan empleo están intentando
mejorar sus ingresos y por lo tanto solicitan una remuneración más alta que la
que tienen en la actualidad.
Ésta
no es una verdad universal ni está científicamente comprobada, pero en términos
globales suele presentarse la situación de que los candidatos solicitan una
remuneración inicial mayor a la que la empresa está dispuesta –en principio- a
abonar.
Ante
este mayor costo explícito, se presenta también un costo implícito adicional,
que es el de la adecuación de la estructura al nuevo nivel “obligado” por el
ingreso del candidato.
Si
bien los sueldos suelen ser –en teoría- confidenciales, de algún modo la
información de lo que se paga suele filtrarse en la empresa, y el personal
antiguo puede sentirse muy molesto si sus ingresos quedan rezagados en
comparación con el nuevo ingresado quien, para colmo, aún debe dar pruebas de
que fue efectivamente bien contratado y responderá a las expectativas que se
centran en él.
Por
todo ello es necesario contar con una adecuada categorización de las personas y
los puestos en la empresa y tratar de respetar las remuneraciones
correspondientes a cada categoría y percentiles (de acuerdo a edad, antigüedad
y otras consideraciones) para que la estructura global de sueldos no se
resienta.
Pero
no sólo se trata de la remuneración inicial, sino también de su desarrollo a
través del tiempo, para lo cual la categorización es una herramienta
fundamental a la hora de hacer ajustes individuales o globales.
Y
todos estos conceptos, además, debemos ponerlos en contexto en función de si
estamos ante escenarios sin inflación, con inflación o con hiperinflación, ya
que las respuestas ante cada uno de ellos serán necesariamente distintas.
Otro
aspecto a considerar en la remuneración es su composición.
Nos
estamos refiriendo específicamente a qué porción será fija, variable, directa,
indirecta, mensual o anual.
Si
bien este tipo de definiciones dependerá en gran medida del puesto a cubrir y
del nivel del mismo dentro de la organización, los componentes más habituales
son:
1.
Sueldos
2.
Comisiones
3.
Bonos por cumplimiento de
objetivos
4.
Participaciones en las
utilidades y compra de acciones de la empresa a valor preferencial
5.
Remuneraciones en especie
(coche de la empresa, notebook, etc.)
6.
Reconocimiento de gastos
(automóvil, movilidad, representación, celular)
7.
Pagos adicionales (excedente
de plan médico, jubilación privada, seguro optativo, excedente de días de
vacaciones, pago de gastos de vacaciones, reintegro de gastos de remedios,
internet en domicilio, capacitaciones varias del empleado, reconocimiento de
gastos de educación de los hijos, etc.)
8.
Préstamos a tasa muy baja
dados por la empresa a comienzos de cada año y reintegrable por el mismo al fin
del año, sobre una base de renovación anual
Obviamente,
cada uno de estos conceptos trae aparejado (o no) un adicional de cargas
sociales, por lo que es sumamente importante analizar cuidadosamente la
composición global de la remuneración para calcular el costo efectivo de su
implementación.
2.
Formalidad
de la contratación
Algunas
empresas tienen como costumbre establecer una suerte de convenio escrito que
entregan al nuevo empleado, en el que se establecen las condiciones generales
de la contratación, la descripción de sus funciones, la remuneración ofrecida y
otra serie de datos que ponen en negro sobre blanco los aspectos clave de la
contratación.
Esta
práctica es resistida por buena parte de los profesionales del derecho, porque
este documento puede ser utilizado en contra de la empresa, dentro de un
sistema jurídico que no ofrece las garantías necesarias para que las empresas
puedan operar con tranquilidad.
Sea
como fuere, se firme o no un acuerdo, es conveniente al menos tener una suerte
de convenio informal donde todas estas cuestiones queden explicitadas.
De
este modo, se previenen conflictos futuros basados en la interpretación que
cada parte hace de las condiciones acordadas.
Entre
estas cuestiones figura también la de la forma de la contratación en cuanto a
si se trata de un contrato transitorio, si es de incorporación inmediata en la
nómina permanente o si se formaliza un período de prueba.
Respecto
de este último punto, ya la legislación prevé un período de tres meses dentro
del cual la empresa puede desprenderse del nuevo empleado sin tener que pagar
un costo de indemnización ni expresar la causa de la desvinculación.
Pasado
ese período de prueba, entran a regir las disposiciones que hacen al pago de
indemnizaciones por antigüedad y preaviso.
3.
Introducción
en la empresa
La
persona ya ha sido seleccionada para el puesto y en fecha próxima comenzará a
ser parte del staff de la organización.
Obviamente
requerirá de un período de aclimatación –nuevos costos del factor humano- en el
que comenzará a buscar “su lugar en el mundo” y durante cuya vigencia no será
posible pedirle demasiados resultados a su gestión.
Este
período puede ir de entre una a dos semanas (en el mejor de los casos) a dos
meses o más, dependiendo de la complejidad del puesto y de la organización.
La
empresa deberá preparar una inducción para que el nuevo colaborador conozca a
sus superiores, pares y dirigidos y comience a entender la naturaleza de ese
negocio en particular y a conocer las normas y procedimientos que determinan el
modus operandi y la cultura empresarial.
También
es posible que por la naturaleza de la tarea se requiera una capacitación
específica en la misma, lo que trae aparejada la existencia de una cierta curva
de aprendizaje para llegar a producir los resultados deseados.
Una
vez más, todos estos son costos –o inversiones- que la empresa debe insumir
para que el nuevo empleado pueda rendir de acuerdo con las expectativas
previas.
Con
lo dicho aquí damos por terminado el capítulo correspondiente a los Costos de
adquisición.
En
la siguiente comenzaremos con el tratamiento de lo que hemos dado en llamar los
Costos de mantenimiento del factor humano.
Hasta
la próxima.
Héctor.