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Relevamiento de necesidades de Capacitación

17 de Enero, 2012  ·  DellOrto, Alfonso

1.   Análisis de la situación

a.   Defina el Debiera

Haga uso de la denominada “capacidad de helicóptero” intentando ver el total de su sector y de la gente desde una altura que le permita apreciar el conjunto  y luego cada grupo o categoría en particular que componen el plantel de su sector.

Hágase estas preguntas:

·         ¿Cuál es el Debiera de mi sector?

·         ¿Qué resultados espero?

·         ¿Qué nivel de formación requiero para la operación actual?

Haga su análisis teniendo en cuenta los objetivos reales que están convenidos con su superior.

Haga anotaciones, no confíe en la memoria.

b.   Observe la realidad

Piense: ¿Cuál es el desvío entre cada debiera y esa realidad?

Piense nuevamente en los resultados esperados en la operación y en el personal.

Haga una lista de los desvíos que encuentra, tanto en la operación como en el personal, analizando en este caso cada categoría o grupo específico.

2.   Análisis de los problemas detectados

a.   Profundice ahora en el análisis de esos desvíos

Intente determinar la causa de los mismos

·         ¿Es falta de conocimiento del personal?

·         ¿Es falta de experiencia?

·         ¿Son problemas de organización interna del sector?

·         ¿Se deben a factores externos al sector?

b.   Clarifique las posibles causas

·         Falta de conocimiento

o   ¿El trabajo ha cambiado?

o   ¿Tiene personal nuevo?

o   ¿Necesitan mejorar la comprensión de los detalles operativos?

o   ¿Les falta conocimientos básicos de tipo teórico para dominar mejor lo que hacen?

o   ¿Qué conocimientos les podrían ayudar?

Como referencia orientadora hágase esta pregunta:

o   ¿Podrían hacer la tarea si se lo propusieran?

§  Si la respuesta es SÍ, no se trata de problemas de conocimientos sino de actitud, que deberán ser resueltos por otros medios

§  Si la respuesta es NO, se trata claramente de una falta de conocimientos

Piense además en los resultados del sector:

Pregúntese:

o   ¿Dónde se notan las fallas?

o   ¿Cuáles son las tareas en las que sistemáticamente hay problemas o no se alcanzan las eficiencias previstas?

o   ¿En qué equipos (en el caso de Producción) se notan rendimientos menores a los esperados (uso inadecuado, mucha incidencia de mantenimiento, etc.)?

o   ¿Hay más rechazos o desperdicios de los que debiera haber?

Nuevamente hágase esta pregunta orientadora:

o   ¿Podrían mejorar los resultados si la gente se lo propusiera?

§  Si la respuesta es SÍ, no hay problemas de conocimientos

§  Si la respuesta es NO, analice si se debe a una falta de conocimientos o al estado de los equipos, servicios que recibe, etc.

·         Falta de experiencia

Definimos como falta de experiencia las dificultades operativas evidenciadas en una persona o grupo de ellas, no por falta de conocimientos sino por una práctica insuficiente.

Tal vez no estén familiarizados con los procedimientos o con los equipos o les falta la seguridad o velocidad para realizar la tarea.

Si de su análisis surge esto como causa de las desviaciones, el remedio no es la capacitación.

Contemple la posibilidad de encarar estas acciones:

·         Colocar a la o las personas junto a otros de mayor experiencia

·         Darle más veces la tarea con las explicaciones que necesite

·         Rotarlo a tareas más simples y gradualmente llevarlo a las más complejas

·         Problemas de organización interna del sector

Muchas veces los problemas organizativos atentan contra la obtención de los resultados esperados.

Es importante evitar que hechos no claramente evidentes enmascaren una realidad distorsionada.

En esos casos la capacitación no sólo no resuelve el desvío sino que puede resultar contraproducente, ya que los asistentes a un curso comprenden que la base de los problemas no está en ellos, lo manifiestan y se predisponen mal para la actividad que los involucra y que seguramente no necesitan.

El camino entonces NO es una capacitación formal.

Piense si las causas pueden ser algunas de las siguientes:

·         Fallas en la supervisión

·         Fallas en la descripción de las tareas

·         Malestar basado en reivindicaciones salariales o de categoría

·         Fallas en la comunicación

·         “Debieras” operativos mal explicitados

Cualquiera de estas causas puede provocar malos resultados.

Aquí el sector Capacitación puede ayudar aunque no en forma de cursos técnicos para el personal.

Habrá que sentarse a analizar la situación y determinar aquellas tareas en las que el sector Capacitación puede colaborar.

·         Factores externos al sector

Aquí valen las mismas consideraciones del punto anterior.

Analice las relaciones con los servicios que recibe, establezca normas claras de contacto, fije fechas, etc.

Estas acciones son propias de cada situación y de cada sector.

Por lo tanto, estos problemas no se encuadran en actividades de capacitación.

Una vez hecho el análisis precedente tendrá elementos más objetivos para informar al sector Capacitación cuáles son las necesidades del sector a la luz de la situación actual.

3.   Proyéctese ahora al futuro.

Pregúntese:

a.    ¿Cuáles son las inversiones que se realizarán en el sector?

b.    ¿Se incorporarán nuevos equipos?

c.    ¿Habrá nuevos sistemas de trabajo a los cuales habrá que adecuarse?

Piense en el personal que estará involucrado en esa nueva situación.

a.    ¿Están capacitados para el cambio?

b.    ¿Justifica pensar en algún apoyo de capacitación?

c.    ¿Incorporará nuevo personal al que habrá que preparar?

Recuerde que una de las quejas más sólidas del personal se relaciona con trabajar con equipos que no conoce o con métodos nuevos sin la adecuada preparación previa.

En este punto analice cada una de las categorías o especialidades; si es posible, analice cada persona y detecte las carencias que puede tener para asumir la nueva tarea.

Escriba los resultados de este análisis, consignando las capacitaciones específicas que necesite y la fecha en que las necesita.

Dentro de esta proyección al futuro, dedique un pensamiento al desarrollo del personal.

Pregúntese:

a.    ¿Hay personal que debe capacitarse para aspirar a futuros puestos?

b.    ¿Hay puestos vacantes?

c.    ¿Los habrá a la brevedad?

d.    ¿Se crearán nuevos puestos superiores a los actuales?

Aquí también sea específico.

Anote los nombres de las personas que deberán ser desarrolladas o promovidas; consigne los contenidos de las nuevas tareas y evalúe los conocimientos actuales de las personas que las realizarán.

Juzgue si es necesario pensar en una capacitación formal o en una exposición progresiva al trabajo en la línea.

4.   Referencia a cursos realizados.

En el caso de existir un listado de cursos ya realizados, busque en los mismos y vea si los contenidos se adaptan a la necesidad actual.

De no ser así, sugiera una nueva actividad.

5.   Forma de concretar la información.

Una vez terminado el análisis, resuma sus anotaciones en las planillas adjuntas.

a.    Cursos necesarios: Basados en alguno de los ya realizados o en los nuevos que se sugieran

En todos los casos deberá consignarse:

·         La especialidad de que se trata

·         El objetivo a lograrse

·         El número de personas a capacitar y las categorías

·         La duración del curso estimada en horas

·         La disponibilidad o no de un instructor formado

·         El lugar en el que el mismo se dictaría

·         La fecha más adecuada para la realización

b.    Apoyo requerido al sector Capacitación para situaciones especiales

c.    Capacitación específica de personas involucradas en planes de desarrollo o promoción.

Indique:

·         Nombres y apellidos de la persona

·         Objetivo de la capacitación

·         Duración estimada

·         Época del año más adecuada

·         Disponibilidad o no de un instructor

·         Forma de realizarla

6.   Envío de la información

A efectos de programar con suficiente antelación los encuentros necesarios con la Supervisión y organizar la información recibida para integrarla al Plan General para el siguiente año, el sector Capacitación requiere que la misma sea enviada no más tarde del…….

 Anexo A – Formulario de Relevamiento de Capacitación

  

Tipo de capacitación necesaria

Objetivo a lograrse

Duración del curso en horas

Cantidad de personas

 

Categorías

Disponibilidad de instructor

Lugar

Fecha

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publicado por hacheaefe a las 19:30 · Sin comentarios  ·  Recomendar
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