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Crear una organización que aprende

31 de Enero, 2015  ·  Ferrari, Carlos Alberto
En agosto de 1986 el experto internacional Ernesto Gore vaticinó esre nuevo mundo de la gestión empresarial que se consolida con la aparición de "La Quinta Disciplina".
En realidad fue el mismo Gore quien hace más de un año recomendó la traducción al castellano de esta obra que ya vendió más de 150.000 ejemplares en EEUU y ha sido traducida al francés.
Mi amigo Gore decía textualmente en esa oportunidad: "Entre los conceptos llamados a revolucionar la educación empresarial de la próxima década, creo que está el aprendizaje organizacional".
Realmente, no se equivocó.
Hoy en día está claro que el problema de la gestión empresarial no pasa por saber más técnicas de dirección ni incorporar el conocimiento correcto en las personas, sino lograr que la organización como un todo aprenda de la realidad y se adapte a ella.
En un mundo caracterizado por la complejidad, más importante que las partes de un sistema es la interacción de las mismas; de la misma manera que un buen equipo de fútbol no se forma con once jugadores excelentes sino con once jugadores que sean capaces de interactuar de acuerdo a las necesidades del juego.
En una empresa, más que la formación de cada uno de sus miembros, se necesita la capacidad de aprender y modificar las conductas de la misma.
Hay empresas que facilitan esos aprendizajes, mientras otras los inhiben, aunque paradójicamente gasten mucho dinero en formación.
Los aprendizajes se inhiben cuando la organización es una serie de compartimentos estancos, la jerarquía se impone a la razón, la rutina se impone a la creatividad, etc.
Esto es lo que pasa en muchas de las organizaciones en la actualidad (sí,es verdad, ¡el rey está desnudo!).
Como se explica en la nota bibliográfica sobre La Quinta Disciplina y como ya adelanté en las notas tituladas La Organización Inteligente publicada en febrero, una organización está abierta al aprendizaje cuando se cambia la forma de pensar la realidad pasando de un pensamiento determinista a una sistemático.
Además se requiere la existencia de visiones compartidas, aprendizaje en equipo, revisión de los propios modelos mentales y un desarrollo integral de la persona.
En última instancia, sólo se puede aprender si la gente está comprometida, es capaz de cambiar sus modelos mentales con su carga de prejuicios y visiones sesgadas y logra comunicarse en forma transdisciplinaria.
Para que la organización aprenda, es mejor saber primero lo que no hay que hacer a menos que se quiera hacer fracasar estas ideas que ya están en la práctica de muchos lugares.
  1. No se debe creer que estamos ante una técnica más
  2. No se trata de dar cursos sino desarrollar nuevos hábitos
  3. No pretender cambios rápidos
Si la lata dirección de una empresa cree que estas ideas son válidas y tiene el valor de llevarlas a cabo, debe intentar con una metodología no convencional.
En realidad, no tiene sentido formar individuos en aprendizajes de las organizaciones, pues si de ellas se trata, hay que formar a la misma y la única manera de hacerlo es a través del trabajo de grupos.
Primero hay que estudiar y difundir las nuevas ideas, elaborarlas para poder crear un nuevo marco conceptual y un grupo de valores compartidos.
Luego hay que planificar cambios y finalmente implementarlos.
Por supuesto esto no debe ser un proyecto de la dirección de formación ni de RRHH sin de la alta dirección.
Al igual que en otras situaciones humanas sólo cunde la prédica respaldada por el ejemplo, las declaraciones que no trascienden el marco verbal no generan credibilidad.
Todo directivo con algo de experiencia sabe determinar la diferencia entre lo que se dice y lo que realmente se quiere.
El problema de muchas organizaciones en la actualidad es que se habla de ellas de calidad total, gestión participativa y otras innovaciones dentro de un marco rígido, autoritario y burocrático.
¿Cree usted posible utilizar un disquete de ordenador en una vieja máquina de escribir?
Por supuesto que no.
Sin embargo, como observó Marshall Mc Luhan, se utiliza el nuevo software en un hardware organizativo antiguo.
Lamento no ofrecerles panaceas, ellas no existen ni existirán.
En cambio, les invito al apasionante mundo de la creación, la innovación y el desarrollo personal.
Si está conforme con el management actual, olvídese del aprendizaje de las organizaciones.

Base metodológica para abrirse al aprendizaje
Una organización abierta al aprendizaje debe constituir los grupos siguientes:
  1. Grupos de estudio y difusión. Su propósito es aproximarse a las ideas que respaldan estos desarrollos, analizándolas y generando las propias ideas.
  2. Grupo de planificación de cambios. Desarrollará planes de implantación de acuerdo con las políticas que establezca la Alta Dirección.
  3. Alta Dirección. Establecerá los alcances del proyecto.
  4. Grupo de implantación. Supervisa la puesta en práctica con la supervisión de la Alta Dirección.
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publicado por hacheaefe a las 12:39 · Sin comentarios  ·  Recomendar
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