Siendo fiel a mi columna anterior que versaba sobre las historias como elemento de aprendizaje y transmisión de conocimiento, la de este mes incluye dos historias.
Hace pocas semanas Rafael Nadal, actual N° 2 del mundo, dio por terminada su temporada tenística cuando perdió en semifinales del Masters de Shangai con el N°1 Roger Federer.
Acto seguido se dedicó a analizar sus estadísticas del año 2006 (que en realidad son sus indicadores de desempeño y sus resultados de negocio): % de servicio, % de puntos ganados con el primer servicio, % de puntos ganados en la red, errores no forzados con el drive y el revés, duración de sus partidos y una larga lista de cifras.
Un par de datos llamaron su atención cuando los comparó con los de Federer.
El suizo tiene el doble de aces por partido que él y su saque tiene un promedio de velocidad bastante mayor.
Su conclusión fue clara: se fijó como meta para el año 2007 incrementar un 10% la velocidad de su saque y acercarse lo más posible a las cifras de aces de Federer.
Para ello decidió no tomarse vacaciones y dedicar jornadas exclusivas a entrenar su saque.
Lleva varios días intensivos de trabajo a razón de 500 saques diarios y, obviamente, a finales de 2007 será el momento de hacer una evaluación de esta obsesión por mejorar.
Aunque pueda sonar obvio, para aprender hay que QUERER aprender.
Los que nos dedicamos a la formación creemos erróneamente que nuestros alumnos quieren aprender lo que les queremos enseñar.
Sin embargo, las personas aprenden lo que necesitan y cuando ellas lo necesitan, y no necesariamente lo que nosotros queremos que aprendan cuando nosotros lo decidimos por ellas.
Esa evidencia tan simple explica gran parte de las frustraciones relacionadas con las inversiones que hacemos en formación y la escasa rentabilidad que obtenemos de ellas.
El aprendizaje busca modificar conductas (que las personas sean capaces de hacer cosas que antes no eran capaces de hacer), y sabemos que no hay nada más difícil por una razón: exige cambiar.
Para cambiar hay que aprender y para aprender hay que cambiar.
La primera pregunta es: ¿qué tiene que ocurrir para que alguien quiera aprender?, ¿por qué va a querer cambiar comportamientos que le funcionan perfectamente y le permiten manejarse con tranquilidad en el mundo donde vive cómodo y seguro?
Existe una respuesta que nunca es tenida en cuenta en los procesos de construcción de conocimiento: se tiene que dar cuenta que necesita aprender y esto sucede sólo de una manera: cuando su estrategia, su forma de hacer las cosas no le da los resultados que esperaba, y por lo tanto ya no le sirve.
¿Cuándo sucede esto?
Una palabra tabú lo resumen bien: el error.
Equivocarse es el elemento fundamental del aprendizaje y la única fuerza capaz de provocar un cambio de paradigma en las personas.
Los seres humanos son una colección de expectativas.
Cuando tus expectativas fracasan, estás preparado para entender qué debía haber pasado, qué pasó y cómo te los explicas (reflexión en base a experiencias previas), y quién te puede ayudar a entenderlo (experto) y cómo modificas tus creencias para que la siguiente vez los resultados sean satisfactorios y no te sorprenda.
Es decir, estás dispuesto a aprender.
Hace escasos días un compañero me avisaba que la empresa proveedora de los nuevos aparatos telefónicos que nos están instalando en la empresa, iba a impartir una serie de cursos con el fin de enseñarnos a manejar tan sofisticados equipos.
La idea no me entusiasmó en absoluto porque el tiempo es un bien muy escaso, pero como una de las actividades se celebraba en la planta donde trabajo, me hice un hueco para asistir.
La agradable joven que impartía la formación habló extensamente sobre las características del nuevo modelo, sus funcionalidades y cómo había que ejecutar las distintas operaciones (rellamada, desvío, recuperar mensajes, dejar en stand by, etc.).
Confieso que no pude aguantar ni siquiera 10 minutos.
Al día siguiente, cuando fui a devolver una llamada urgente a un cliente, me di cuenta de que ya me habían colocado el nuevo teléfono y no era capaz de utilizarlo.
Para aprender hay que darse cuenta de que no sabes (aunque reconocer la ignorancia está muy mal visto).
El mecanismo clave para lograrlo es desestabilizar al alumno (provocarle un conflicto / quiebre / error / fracaso de expectativas - predicciones).
El error es el disparador que pone en marcha automáticamente el proceso de aprendizaje (no consigo llamar por teléfono y necesito aprender para alcanzar mi objetivo).
En general, las experiencias de aprendizaje de cualquier tipo no suelen empezar por aquí.
Yo estuve dispuesto a aprender a usar el nuevo teléfono cuando traté de hacer una llamada (y fracasé) pero no cuando se hizo el curso.
Cada vez que vaya a diseñar o impartir un curso, pregúntese si es lo que los participantes necesitan para hacer mejor su trabajo, si les será útil e inmediatamente aplicable, y en definitiva, si van a querer aprender lo que les va a presentar.
Y pregúntese, sobre todo, cuántos errores quiere que cometan sus alumnos y cómo los va a provocar.
Si tiene dudas, no pierda dinero y tiempo y no se los haga perder a ellos.
Javier Martínez Aldanondo era Gerente de Desarrollo de Proyectos en Chile de GEC - Grupo UOC a la época de escribir este artículo.
